Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula y sobre qué salario

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores). Los periodos inferiores al año se prorratean por meses, a razón de 2,75 días por mes. El resultado depende de dos datos que se discuten: el salario y la antigüedad.

La fórmula, escrita entera, es esta:

Parece una multiplicación y lo es. El problema no está en la operación: está en los dos números que entran en ella. Cuánto vale tu «salario diario» y desde qué día cuenta tu antigüedad son precisamente las dos cosas que la empresa y tú soléis ver de forma distinta, y las dos que un juzgado tiene que fijar antes de poner una cifra.

Este artículo explica esos dos números. Es el manual de la calculadora, no la calculadora.

La calculadora oficial te pide tres datos, y los tres se discuten

El Consejo General del Poder Judicial publica una utilidad oficial de cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo. Es gratuita, es pública y conviene utilizarla.

Te pedirá tres datos: la fecha de inicio de la relación laboral, la fecha de finalización y el salario bruto con las pagas extraordinarias prorrateadas. La propia página advierte de que los resultados no son vinculantes.

Esa advertencia no es una simple fórmula de cortesía: los tres datos que introduces son precisamente los tres que se discuten en un juicio por despido. La ley procesal lo establece de forma expresa: la demanda por despido tiene que expresar la antigüedad, la categoría profesional y el salario, con su tiempo y forma de pago (art. 104.a de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), y la sentencia tiene que declararlos probados uno a uno (art. 107.a de la misma ley).

Qué salario se usa: el salario regulador

El «salario regulador» es el módulo diario que se multiplica por los días que te correspondan. No es el sueldo que pone tu contrato ni el que aparece en la última nómina a secas: es todo lo que cobras por trabajar, en cómputo anual y dividido por días.

El punto de partida es la definición legal de salario, y conviene leerla despacio porque de ella sale casi todo lo demás:

Qué entra

• El salario base y los complementos fijados en convenio o en contrato (art. 26.3 ET).
• Las pagas extraordinarias, prorrateadas. Si cobras catorce pagas, el módulo diario no sale de dividir la nómina mensual entre 30: sale del bruto anual completo dividido entre 365.
• El salario en especie: coche de empresa, vivienda, seguro médico pagado por la empresa. El art. 26.1 lo llama salario de forma expresa, y el Tribunal Supremo ha confirmado que el alquiler de la vivienda habitual y las primas del seguro médico pagadas por la empresa se incluyen en el cálculo de la indemnización (sentencia 166/2020, de 21 de febrero, Sala Cuarta, rec. 3229/2017).
• Los complementos variables —comisiones, incentivos, objetivos— porque el art. 26.1 dice «cualquiera que sea la forma de remuneración».

Hay un límite legal que conviene conocer: el salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales ni reducir el salario mínimo interprofesional en dinero (art. 26.1 ET).

Qué no entra

El propio artículo lo delimita, y es aquí donde se producen muchas de las confusiones:

Es decir: las dietas, el kilometraje y cualquier gasto que la empresa te reembolsa no suben la indemnización. Tampoco la prestación por incapacidad temporal que te paga la mutua ni las indemnizaciones por traslado.

Si tu salario es variable o tienes la jornada reducida

Dos supuestos frecuentes y con reglas propias:

• Reducción de jornada por cuidado de hijos, lactancia, guarda legal o violencia de género. El salario que se usa para la indemnización es el que te habría correspondido sin la reducción (disposición adicional decimonovena del Estatuto de los Trabajadores). Es una regla que protege sobre todo a quien concilia, y que no siempre se aplica correctamente.
• Salario variable o irregular. Si buena parte de lo que cobras depende de comisiones, incentivos u horas extraordinarias habituales, el módulo diario no se saca de la última nómina: se promedia lo percibido en un periodo de referencia, normalmente el año anterior al despido.

Qué antigüedad computa

El segundo número. La antigüedad no siempre empieza el día que firmaste el último contrato.

El periodo de prueba sí cuenta

Superado el periodo de prueba, el tiempo trabajado durante él se computa en tu antigüedad en la empresa (art. 14.3 ET). Distinto es que te «despidan» durante el periodo de prueba: ahí la ley permite resolver la relación a instancia de cualquiera de las partes (art. 14.2 ET), con las excepciones de embarazo y maternidad que el mismo artículo recoge.

Contratos encadenados

Si has encadenado varios contratos temporales con la misma empresa, con interrupciones breves entre ellos, la antigüedad que se discute no es la del último contrato, sino la del conjunto de la relación. Es una de las cuestiones que más dinero mueve en un pleito de despido y una de las razones por las que conviene llevar los contratos anteriores a la primera consulta.

Empresas de trabajo temporal y cesión ilegal

Si trabajaste a través de una ETT, lo relevante es para quién prestabas servicios y en qué condiciones. Cuando hay cesión ilegal de trabajadores, la ley es tajante: quien la sufre puede adquirir la condición de fijo, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria, y la antigüedad se computa desde el inicio de la cesión ilegal (art. 43.4 ET).

Cambio de empresa: la sucesión

Hasta qué día cuenta

Hasta la fecha del cese efectivo en el trabajo: cuando la empresa opta por indemnizar, el contrato se entiende extinguido ese día (art. 56.1 ET). Hay una excepción relevante: si en el pleito se acredita que la readmisión no es posible, el juzgado puede tener por hecha la opción por la indemnización en la propia sentencia y calcularla hasta la fecha de esa sentencia (art. 110.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

33 días por año… salvo que te correspondan 45 o 20

Los «días por año» no son un número universal: dependen del tipo de despido y, en la improcedencia, también de la fecha del contrato.

Dos precisiones sobre esta tabla.

La primera: cualquier despido puede acabar declarado improcedente. Un despido disciplinario, uno objetivo o uno colectivo mal fundados o con defectos de forma se declaran improcedentes, y entonces la cuantía es la de 33 días, no la de 20. Las causas por las que un despido decae —qué tiene que decir la carta, qué tiene que probar la empresa— son otro tema y merecen su propio artículo.

La segunda: los 20 días del despido objetivo y del colectivo tienen sus propias reglas de forma, preaviso y puesta a disposición de la indemnización que aquí no se tratan.

El tope: 24 mensualidades

En la práctica, el tope solo opera a partir de una antigüedad alta. Con 33 días por año hacen falta en torno a 22 años de servicio para alcanzarlo (22 × 33 = 726 días, que ya rozan los dos años de salario). Por debajo de esa antigüedad, el tope no interviene y la cuenta es la multiplicación directa.

Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012 —la fecha de la reforma laboral que bajó la indemnización de 45 a 33 días—, tu cálculo se parte en dos tramos y aparecen dos límites que se cruzan. Es la parte en la que más errores se cometen, así que el texto legal va antes que la explicación:

Los dos límites, en orden:

1. El general: 720 días de salario. Sumas los dos tramos y, si pasan de 720, te quedas en 720.
2. La excepción: si solo el tramo anterior a 2012 ya supera los 720 días, ese número pasa a ser tu máximo personal, con un techo absoluto de 42 mensualidades.

Cinco ejemplos con datos supuestos

Partimos de un salario bruto anual supuesto de 36.500 €, pagas extraordinarias incluidas. Dividido entre 365, el módulo diario es de 100 €. El número es redondo a propósito: hace la cuenta transparente.

Tres años exactos, contrato de 2023.
33 × 3 = 99 días. 99 × 100 € = 9.900 €.

Siete años y cuatro meses, contrato de 2019.
33 × 7 = 231 días, más 2,75 × 4 = 11 días de prorrateo. Total, 242 días. 242 × 100 € = 24.200 €.

Diez años exactos, contrato de 2016.
33 × 10 = 330 días. 330 × 100 € = 33.000 €. Muy lejos del tope: 24 mensualidades serían aquí 73.000 €.

Y dos ejemplos más con contrato anterior a 2012, que es donde la cuenta cambia de forma:

Alta el 12 de febrero de 2002, despido el 12 de febrero de 2026.
Tramo anterior a 2012: 10 años × 45 = 450 días. Tramo posterior: 14 años × 33 = 462 días. Suma: 912 días. Pero el límite general son 720 días, y el tramo anterior a 2012 (450) no lo supera. Resultado: 720 días × 100 € = 72.000 €.

Alta el 12 de febrero de 1992, despido el 12 de febrero de 2026.
Tramo anterior a 2012: 20 años × 45 = 900 días, que ya superan los 720. Ese 900 pasa a ser el máximo, siempre que no rebase 42 mensualidades (aquí serían 127.750 €, así que no las rebasa). Los 14 años posteriores a 2012 no añaden nada. Resultado: 900 días × 100 € = 90.000 €.

El finiquito no es la indemnización

Son dos cosas distintas y se cobran las dos.

El finiquito es el documento de liquidación de las cantidades que la empresa ya te debe cuando termina el contrato: el salario de los días trabajados del último mes, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. La ley obliga a la empresa a acompañar una propuesta de ese documento al comunicar la extinción (art. 49.2 ET), y te reconoce el derecho a pedir la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la firma.

La indemnización es otra cosa: es la compensación por la extinción en sí, y solo existe cuando el tipo de despido la lleva aparejada.

Un consejo práctico y sobrio: firmar un finiquito «no conforme» o hacer constar que se firma solo como recibo de las cantidades es lo habitual cuando se piensa impugnar el despido. Si dudas de lo que estás firmando, no lo firmes ese mismo día.

¿Tributa la indemnización por despido improcedente?

Dos matices que la ley pone por escrito y que conviene tener claros:

• Lo que se pacta por encima de lo obligatorio no está exento. El mismo artículo excluye de la exención la indemnización «establecida en virtud de convenio, pacto o contrato».
• Lo acordado en el acto de conciliación ante el servicio administrativo (el que regula el art. 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) no se considera pacto a estos efectos, y por tanto no pierde la exención.

Si el despido es nulo, no hay indemnización

El despido nulo no se paga: se deshace. Cuando un despido se declara nulo —por vulnerar derechos fundamentales o por encontrarse en alguno de los supuestos protegidos del art. 55.5 ET—, el efecto es la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET y art. 113 LRJS).

Es decir: en la nulidad no se elige entre volver o cobrar. Se vuelve, y se cobra lo que se dejó de percibir mientras tanto. Los despidos durante una baja médica, un embarazo o el disfrute de permisos son el terreno natural de esta figura, y tienen reglas propias que merecen su propio artículo.

Readmisión o indemnización: quién elige

La elección se invierte en un caso: si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, elige ella (art. 56.4 ET).

Y aquí está el matiz que más confusión genera: los salarios de tramitación —lo que se deja de cobrar entre el despido y la sentencia— solo se devengan si se opta por la readmisión (art. 56.2 ET). Si la empresa opta por indemnizar, no hay salarios de tramitación. Cuando la sentencia tarda más de noventa días hábiles desde la demanda, el empresario puede reclamar al Estado el abono de lo que exceda de esos noventa días (art. 56.5 ET).

Por qué no conviene «pactar» un despido improcedente

Existe una práctica extendida: la empresa y el trabajador se ponen de acuerdo en presentar como despido lo que en realidad es una salida voluntaria, para que la persona pueda acceder a la prestación por desempleo.

• Para la empresa: efectuar declaraciones o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan indebidamente prestaciones, y la connivencia con ellas para obtenerlas, es infracción muy grave (art. 23.1.c del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). También lo es la simulación de la contratación laboral para la obtención indebida de prestaciones (art. 23.1.e).
• Para el trabajador: actuar fraudulentamente para obtener prestaciones indebidas, y la connivencia con el empresario para obtenerlas, son infracciones muy graves (art. 26.1 y 26.3 de la misma norma).

A esto se suma el efecto fiscal: como hemos visto, lo pactado por encima de la cuantía obligatoria del Estatuto no está exento de IRPF.

Si una empresa te ofrece «reconocerte la improcedencia» en un acuerdo, no es ilegal por definición —el reconocimiento de improcedencia en conciliación es un cauce perfectamente normal—, pero es precisamente el momento de que alguien revise el documento antes de que lo firmes.

Un plazo real, y es corto

Veinte días hábiles son, en la práctica, apenas un mes de calendario. Es el único punto de este artículo en el que la urgencia es real.

Si quieres que revisemos tu contrato, tus nóminas y la carta antes de que se te agote el plazo, eso es lo que hacemos en derecho laboral. Primera consulta gratuita y sin compromiso: te decimos honestamente si el cálculo que te ofrecen se sostiene.

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